РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их моральное и нравственное развитие. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются разными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, возмущение и страх.

Конфликт в организации – это тип поведения, основанный на столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов, для которых характерно отсутствие взаимного согласия или несовпадение интересов, целей, поведенческих стратегий, ценностей, различие культурных норм, социальных позиций и т.д.

Выделены следующие функции трудового конфликта:

• сигнальная – характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях);
• информационная – отражение и выявление причин неблагополучия в системе;
• дифференцирующая – представляет собой процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил;
• динамическая – способствование социальному прогрессу, где конфликт – толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Причины и факторы возникновения трудовых конфликтов

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Исследователи выделяют  причины возникновения конфликтных ситуаций в организации:

• недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;
• неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);
• недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;
• расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;
• нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);
• противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности;
• несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;
• личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Управление трудовыми конфликтами

Управление конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта.

Управление конфликтом включает в себя:

• прогнозирование конфликта;
• предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
• прекращение и подавление конфликта;
• регулирование и разрешение конфликта.

Существует 2 основных способа разрешения конфликтов: односторонний (подавление одной стороны другой), компромиссный (каждая сторона уступает другой до такого варианта, который оказывается приемлемым для конфликтующих). Но оба способа сохраняют остатки конфликтов: первый – с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени) – с обеих. Поэтому наиболее эффективным является третий, интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ самый трудный, но зато он в состоянии исчерпать конфликт.

Каждый конфликт состоит из определенных действий. Его участники могут угрожать, требовать, просить, создавать коалиции, идти на уступки. При всем разнообразии их можно объединить в несколько общих стратегий. Стратегии реализуются через различные тактики. Стратегии и тактики различаются между собой по степени обобщенности.

Стратегия – это набор макроскопических целей. Тактики – средства достижения этих целей. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Тактики могут быть «мягкими» или «жесткими». Мягкая – тактика, последствия применения которой для оппонента приятны или нейтральны: заискивание, рациональное убеждение; жесткая – тактика, вызывающая или могущая вызвать неприятные последствия для оппонента: давление. Применение тактик идет по направлению от легких к более тяжелым.

Существуют тактики непосредственного воздействия (сообщение о сути дела) и опосредственного воздействия (то, что хотелось бы от объекта воздействия прямо не упоминается). К полюсу непосредственности тяготеют такие тактики, как требования, просьбы, к полюсу опосредованности – заискивание, дружелюбное обращение. В. Латынов тактики поведения в конфликте разделяет на рациональные (например, рациональное убеждение) и иррациональные (давление, заискивание) тактики.

В. Латынов перечисляет тактики поведения в трудовом конфликте:

• рациональное убеждение – использование фактов и логики для подтверждение своей позиции и убеждения оппонента;
• давление – требования, приказы, угрозы («Если вы не сделаете этого, то я накажу вас»);
• апелляция к власти, санкции – использование взысканий и вознаграждений;
• дружелюбное обращение, заискивание – создание у оппонента представления о наличии у него привлекательных качеств;
• коалиционная тактика – просьбы о поддержке, союзе;
• заключение сделок – взаимный обмен благами, обещания («Если вы поступите таким образом, я награжу вас»);
• введение оппонента в состояние волнения, некоторой спутанности, управление его вниманием, создание эффекта неожиданности;
• неотменяемые обязательства – одна из сторон осуществляет определенное действие (например, голодовку), пока условия не будут приняты.

Перечислим возможные стратегии управления конфликтом:

• стратегия предотвращения конфликтов предполагает следующие действия: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое лицо с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого;
• стратегия подавления конфликта – применяется в отношении конфликтов в необратимо деструктивной форме и к беспредметным конфликтам). Предполагает: сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам работы или по разным сменам);
• стратегии отсрочки (как временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для разрешения конфликта). Предполагает: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Каждый участник должен уметь эффективно использовать все стратегии, делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход определяется конкретной ситуацией, а также складом характера оппонентов. Предпочитать одни стратегии другим – естественно, но жесткое предпочтение ограничивает возможности конфликтующих сторон. Важно определиться с приоритетами и возможными альтернативными вариантами, это позволит быть более свободными в поведении.

Также совместно со знанием правил реагирования, тактик поведения в конфликте, результативным для обучения сотрудников эффективному взаимодействию между собой является использование активных форм работы с коллективом – игры, упражнения, тренинги.

Конфликт можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время на анализ конфликтной ситуации, что позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях, обстоятельствах, вызвавших конфликт. Такие знания помогут принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

психолог психиатрического отделения 

Гребенюк Я.А.