Виды конфликтов

Рентгенологическое отделение

Врач-рентгенолог Дарецкая М.В.

Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и с самим собой. Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении и достойном выходе из данной ситуации. К сожалению для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликта. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта. Конфликт так же сказывается негативно на профессиональной деятельности.

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, характерами, позициями, взглядами и целями, различными представлениями о способе их достижения.

Виды конфликтов:

• по направленности:

по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;

по вертикали - между людьми, находящимися в подчинении друг к другу;

смешанные - в которых представлены те и другие.

Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов.

• по формам проявления:

открытый (явный) конфликт - это борьба, психологическое напряжение между людьми достигшее стадии, когда для победы над соперником все средства хороши, будь то слово, действие или бездействие;

скрытый конфликт - это конфликтная ситуация обусловленная бездействием сторон, ограничивающаяся лишь несовместимостью эмоциональных восприятий, несовпадением шкалы ценностей и значимостей.

• по временным характеристикам:

кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);

длительные (от нескольких часов до нескольких суток);

затяжные (длятся дольше, или вообще не находится решение).

• по уровню эмоций:

с высоким эмоциональным накалом;

с умеренным накалом;

без эмоционального накала.

• по степени зрелости:

потенциальные;

актуальные.

• по степени управляемости:

управляемые;

слабо управляемые;

неуправляемые.

• по реалистичности (предметности):

реалистичные (предметные) - это когда существует реальный предмет конфликта, то есть они стимулируются намерением достичь некоторой цели и выступают как средство достижения определённого результата;

нереалистичные (беспредметные) - это когда отсутствует предмет конфликта. Они имеют целью не достижение какого-либо реального результата, а открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, плюс к этому незадавшийся день. В этом случае конфликт выступает как средство снятия напряжения, как самоцель, и поэтому альтернативные решения касаются лишь выбора противника для конфликта, а не модели взаимодействия.

Не редко конфликты, начинаясь как реалистические, затем превращаются в нереалистические.

• - по последствиям:

конструктивные (функциональные) - это когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов, и не касаются личностных сторон противоположной стороны. Разрешение таких конфликтов приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы - в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития. «В СПОРЕ РОЖДАЕТСЯ ИСТИНА».

неконструктивные (деструктивные или разрушительные) - это возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически подавить партнёра, дискредитируя, оскорбляя и унижая его в глазах окружающих. Это ведёт к негативным, часто разрушительным последствиям. Межличностные отношения окончательно ухудшаются, и решение проблемы становиться невозможным.

• - по сторонам конфликта:

внутриличностные - это внутриличностное противоречие, конфликтогенное столкновение отдельных сторон, особенностей личности и поведения человека. Особенность этого вида конфликтов в том, что его участниками являются не люди (группы людей), а различные психологические факторы внутреннего мира отдельной личности. Развитие личности невозможно без внутриличностных конфликтов, без преодоления внутренних противоречий;

межличностные - это конфликт между двумя (или более) отдельными личностями, в основе которого противоречие потребностей, мотивов, целей, ценностей или установок. Это самый распространённый вид конфликта.

личностно - групповые конфликты - это конфликты между отдельной личностью и группой, возникающие в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

межгрупповой - это конфликт, в основе которого противоречие (столкновение) стереотипов поведения, норм, целей или ценностей различных групп. Любая организация состоит из формальных и неформальных групп, цели, интересы и ценности которых могут не совпадать и даже противоречить друг другу. На этой основе могут возникать межгрупповые конфликты. К таким конфликтам относятся - конфликты между руководством и исполнителями, между сотрудниками различных подразделений, между группами внутри коллектива или между структурными подразделениями и т.д.

Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактическая деятельность - это создание объективных организационно-управленческих и социально-психологических условий, устраняющих причины конфликтов.

Выделяют следующие основные направления профилактики конфликтов:

• постоянная работа по улучшению условий труда и совершенствованию его оплаты;
• строгое соблюдение трудового законодательства;
• соблюдение служебной этики;
• контроль деятельности и отношений в коллективе (в разумных пределах);
• выявление проблемных областей и направление усилий на их разрешение;
• создание в коллективе благоприятной психологической атмосферы, атмосферы кооперации и сотрудничества;
• стимулировать коллектив как финансово, так и морально;
• учёт ожиданий подчинённых.

Человек  живёт, общается, взаимодействует с самим собой, с другой личностью, с коллективом и поэтому столкновения взглядов, принципов, ценностей, стремлений, целей неизбежен, а следовательно неизбежен конфликт. Конфликтную ситуацию тяжело обойти стороной, а порой невозможно. Поэтому проще и надёжнее разрешить конфликтную ситуацию. Самое главное из конфликта извлечь урок, получить опыт. Конфликтных ситуаций не стоит бояться, это часть нашей жизни. Всегда необходимо стараться договориться с оппонентом, прийти к консенсусу, учесть интересы всех сторон находящихся в области конфликта. Конфронтация всегда приводит к моральному и физическому истощению, а это сильно влияет на здоровье и на производительность.